In un’epoca di transizioni epocali – digitale, ambientale e amministrativa – orchestrate dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), il capitale umano non è solo una risorsa, ma il fulcro strategico del successo per la Pubblica Amministrazione. La formazione, intesa come un vero e proprio “momento di cura del personale“, si è affermata come la principale leva per garantire servizi efficaci. Un tempo, un luogo, uno spazio, un ambiente per l’apprendimento in cui si riconosce al dipendente il suo valore come fattore strategico del cambiamento.

Le recenti direttive ministeriali creano una catena di responsabilità chiara e potente, che discende dagli obiettivi strategici nazionali fino alla valutazione della performance individuale di ogni dirigente. La promozione della formazione costituisce uno specifico obiettivo di performance di ciascun dirigente, il quale deve assicurare la partecipazione attiva dei dipendenti alle iniziative formative, in modo da garantire il conseguimento dell’obiettivo del numero di ore di formazione pro-capite annue, a partire dal 2025, non inferiore a 40. Si tratta di un’accelerazione notevole, se si considera che il precedente target di 24 ore era stato fissato solo nel novembre 2023. Il mancato raggiungimento di questi obiettivi rileva ai fini della responsabilità dirigenziale e incide sulla corresponsione del trattamento accessorio legato ai risultati.

Si tratta di un cambio di paradigma significativo, che trasforma la formazione da voce di costo a variabile strategica della performance. Ma come misurare e valutare effettivamente il raggiungimento di questo obiettivo in modo oggettivo e equo?

Inserire la formazione nel Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance (SMVP)

La promozione della formazione, e in particolare, della partecipazione attiva dei dipendenti alle iniziative di sviluppo delle competenze promosse costituisce un obiettivo di performance dei dirigenti. Da queste premesse la previsione di una scala di punteggi che promuova un impegno complessivo medio di 40 ore formative nell’anno di riferimento. Rientrano in questo impegno le attività formative previste nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione, le iniziative promosse dall’amministrazione sul Portale della Formazione, le opportunità offerte dal Dipartimento della Funzione Pubblica, dalla SNA e da Formez PA anche attraverso la piattaforma Syllabus e tutte quelle ulteriori attività formative, inerenti alla funzioni svolte o alle necessità di professionalizzazione e riprofessionalizzazione, strutturate con monitoraggio della fruizione, feedback sulla qualità della didattica, test di valutazione finale delle conoscenze e competenze apprese e certificato finale. Concorrono a questo impegno anche i percorsi di laurea, di specializzazione universitaria o master universitari.

Partecipazione alle attività formative (10 punti)

Ore formazione medie per dipendente	Punteggio
0-5 ore	0 punti
6-10 ore	2 punti
11-15 ore	4 punti
16-20 ore	6 punti
21-25 ore	7 punti
26-30 ore	8 punti
31-35 ore	9 punti
36-40 ore	10 punti

Questa scala presenterebbe diversi vantaggi:

• oggettività. La misurazione si basa su dati verificabili (ore di formazione completate con successo), riducendo il margine di interpretazione soggettiva;
• progressività e raggiungimento graduale. La scala progressiva riconosce gli sforzi incrementali e incoraggia il perseguimento continuo dell’obiettivo, piuttosto che la dicotomia “raggiunto/non raggiunto”. Un dirigente che porta i suoi collaboratori da 5 a 20 ore medie dimostra comunque un miglioramento significativo, anche se non ha ancora raggiunto l’obiettivo pieno;
• equità. Tutti i dirigenti sono valutati con lo stesso metro di misura, indipendentemente dalla dimensione dell’amministrazione o dalle sue specifiche caratteristiche.

Tuttavia, è importante considerare alcuni aspetti problematici:

• qualità vs. quantità. Un dirigente potrebbe raggiungere le 40 ore con corsi di scarsa qualità o poco rilevanti per le competenze effettivamente necessarie all’amministrazione. La parametrizzazione dovrebbe quindi essere accompagnata da una verifica qualitativa sui contenuti formativi;
• effetti di contesto. Alcune amministrazioni operano in contesti più difficili, dove mantenere medie orarie elevate è più complesso. La scala dovrebbe forse prevedere adattamenti contestuali;
• rischio di conformismo. Un sistema troppo rigido potrebbe spingere i dirigenti a “riempire le ore” piuttosto che a progettare percorsi formativi veramente rispondenti ai fabbisogni dell’amministrazione.

Conclusione

La formazione deve essere progettata ed erogata in modo sistematico, con un orizzonte temporale che travalichi il breve termine e con l’obiettivo di determinare un impatto interno, sulle persone e le amministrazioni, e un impatto esterno alle amministrazioni. Introdurre un parametro oggettivo e progressivo nel Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance (SMVP) rappresenterebbe un passo importante verso una gestione più trasparente e responsabilizzante della formazione nelle amministrazioni pubbliche. Non si tratta di una soluzione esaustiva, ma di uno strumento che, integrato con valutazioni qualitative, potrebbe effettivamente contribuire a trasformare la formazione da onere burocratico a leva strategica di sviluppo organizzativo e valorizzazione delle persone.

Riferimenti

• Ministro per la Pubblica Amministrazione, Pianificazione della formazione e sviluppo delle competenze funzionali alla transizione digitale, ecologica e amministrativa promosse dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, Direttiva 23 marzo 2023, Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica.
• Ministro per la Pubblica Amministrazione, Valorizzazione delle persone e produzione di valore pubblico attraverso la formazione. Principi, obiettivi e strumenti, Direttiva 14 gennaio 2025, Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica.
• Sancassani, S., Tortorella, W. (2024), Servire al futuro. La formazione nella pubblica amministrazione ai tempi dell’AI, Carocci Editore.